田桩 河北方圆律师事务所律师
李某大学毕业后到某合资企业工作，并与企业签订了为期一年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，李某就合同到期后不再与企业续签合同一事向企业提出了请求。一个月以后，李某持接收单位的调动函找到企业人事部要求办理调离手续，人事部负责人却提出“调走可以，但必须交齐后两年的培养费1000元，然后才能办理调动手续”。
李某认为，与企业签订的是为期一年的劳动合同，合同到期自行终止，自己有另行选择用人单位的权利，并且自己也没有提前解除与企业的劳动合同，企业以收取培养费为由要求自己继续留在企业的做法是违法的。企业根据其内部制定的规章制度中《企业员工守则》第16条“凡到企业工作的人员至少应服务三年……”的规定认为：李某与企业签订的一年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与企业续签二年的劳动合同，如果李某不再为企业服务，则应赔偿企业培养费1000元。此后，李某又多次与企业交涉，得到的仍是同样的答复。在此情况下，李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求给予公正处理。
本案的实质是企业制定的规章制度如何才能合法有效的问题。《企业员工守则》的内容因违反了国家法律、法规的规定而属无效，对劳动争议的处理应适用法律、法规的规定。
按照《劳动法》的规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。职工不愿与企业续签劳动合同是职工的权利，企业不能把自己的意愿强加于对方，更不能采取利用不合法的规章制度如强收培养费的办法迫使职工续签劳动合同。本案中企业的做法是一种违法行为。李某在合同履行到期后提出不再与企业续签劳动合同合理合法，并且不需向企业交纳培养费。
《劳动合同法》第八十条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者利益造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，用人单位规章制度必须符合我国法律、法规的规定。用人单位规章制度是用人单位意志的体现，其法律效力来源于国家法律的赋予，而不是用人单位的意志所固有的，只有当用人单位的意志与国家意志相一致，用人单位的意志才能产生法律拘束力。因此，合法是用人单位规章制度具有法律效力的必备要件。
现实中，一些用人单位的规章制度违反法律、法规，片面强调劳动者的义务，因而造成了许多的劳动纠纷，严重影响了劳动关系的和谐稳定。近年来发生了诸多因厂规厂纪内容违法而引发的争议，有的地方还形象地称之为企业的“病灶”。例如，某公司规定，“职工在职期间不得怀孕，否则公司予以辞退”，“职工在试用期内，由公司提供餐宿但没有工资”，“公司安排加班，职工需无条件服从，加班是一种奉献没有加班费”等。上述这样的规章制度均因违反法律、法规的规定而属无效。